25Juin
L’évaluation et le diagnostic à 360°
On parle parfois de communication à 360°… mais saviez-vous que vous pouvez aussi évaluer vos compétences en établissant un diagnostic à 360° ?
Telle une boussole de la situation professionnelle d’un manager ou d’un collaborateur, cette évaluation établit ses points forts et ses axes de développement sous bien des angles.
Parce que cette évaluation demande une approche particulière, nous vous expliquons comment nous l’envisageons chez Tremplin RH. Nous le concevons comme un outil à 360°, sur mesure et sur la base de vos référentiels de compétences.
Qu’est-ce qu’une évaluation à 360° ?
On parle d’évaluation ou de feed-back à 360 ° : cette approche permet un tour d’horizon sur les compétences humaines, le comportement, les capacités d’un collaborateur ou d’un salarié, le plus souvent d’un manager. Il est autant question du savoir-faire que du savoir-être.
Pour réaliser cette analyse, ce ne sont pas seulement les supérieurs hiérarchiques qui livrent leurs retours. Au contraire, il s’agit de tenir compte des évaluations de l’ensemble des collaborateurs ou des professionnels qui exercent en lien direct avec la personne évaluée. Les managers, les collègues, les collaborateurs, les membres de l’équipe, et même les clients ou les fournisseurs, lorsque c’est possible.
Pourquoi faire un 360° backflip (évaluer ses compétences)
Google est ton ami pour savoir ce que c’est
Quels avantages pour celui qui est évalué ?
- Un professionnalisme accru ;
- Une meilleure compréhension de ses atouts et de ses pièges ;
- Plus de confiance en soi ;
- Plus de responsabilité dans son évolution ;
- Une image plus juste, autour des atouts et des axes de progrès.
Quels intérêts pour l’équipe qui évalue ?
- Être entendu : c’est une clé essentielle !
- Une responsabilisation : chacun précise ses attentes et formule ses besoins ;
- Une expression ouverte ;
- Une meilleure connaissance du rôle du collaborateur ou du manager.
Et pour
la hiérarchie alors ?
- Une meilleure connaissance de son équipe ;
- Favoriser la cohésion d’équipe, l’exigence et la bienveillance ;
- Mettre en place des plans d’actions de développement percutants ;
- Se mettre elle-même en dynamique de progrès ;
- Adopter une stratégie de potentiels.
Quels sont les objectifs du diagnostic à 360° ?
Si l’évaluation à 360° est idéale pour identifier les points forts et les axes de développement, elle répond aussi à plusieurs objectifs qui vont aider le manager, le collaborateur et l’entreprise.
- Évoluer
- Mieux collaborer
- Communiquer
- Passer à l’action
Cécile, qu’en pensez-vous ?
“J’ai eu la chance d’utiliser cet outil pour me confronter aux retours de mes équipes, à la perception qu’ils avaient de ma communication, de ma posture de manager… et je n’ai pas été déçue!
Ça bouscule, ça pique mais ça questionne et ça repositionne.
Mieux que n’importe quel feedback, c’est anonyme donc criant de vérité et quand le jeu est bien joué de tous les côtés, ça fait évoluer.
J’ai plus appris que moi et ce que je renvoie grâce à cet outil et au décryptage de la part de mon coach.
Merci encore pour cet enrichissement personnel dont tout le monde profite aujourd’hui au bureau”
Cécile
J'ai été bousculé mais j'ai évolué
360 Questions pour convaincre (bon en fait il n'y en a que 3)
Quand faut-il évaluer ses compétences ?
Plusieurs étapes importantes de la vie de l’entreprise ou de la vie professionnelle sont favorables à la mise en place d’une évaluation à 360°. Voici quelques exemples, mais la liste n’est pas exhaustive !
- Mesurer le ROI d’une formation ;
- Dans le cadre d’une prise de poste ;
- À la fin d’une période d’essai ;
- Dans le cadre de la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ;
- Une tenue de fonction ;
- Et bien d’autres encore !
Comment se déroule une évaluation à 360° ?
Chez Tremplin RH, nous vous proposons une évaluation à 360° en cinq étapes distinctes.
- La construction du référentiel : soit vous en avez un, soit nous vous accompagnons pour en créer un ;
- La communication : comprendre et expliquer le sens de la démarche, sensibiliser les acteurs ;
- L’évaluation : une campagne de réponses aux questionnaires ;
- La restitution : des entretiens individuels et la définition d’objectifs de développement personnel et plans d’action;
- Le plan d’action : une synthèse pour l’entreprise, et une élaboration des plans d’accompagnement individuels et collectifs.
Et ensuite
Il est important que les plans d’actions, identifiés à l’issue d’un 360°, soient accompagnés dans leur mise en place.
Cet accompagnement peut être réalisé au sein de l’entreprise ou encore par la mise en place d’actions de coaching individuel, de cohésion d’équipe ou de formation.
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