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L’entretien annuel, outil de management au service du développement des salariés

Avez vous remarqué : entre janvier et avril, dans les entreprises, c’est souvent la saison des entretiens annuels d’évaluation.

Pris parfois comme une contrainte par les managers, une masse d’information à traiter pour les entreprises, une étape clé pour les salariés…

C’est un moment qui ne peut pas être neutre.

Alors aujourd’hui, c’est « article invité ».
Je vous invite à découvrir le point de vue d’Adrien Bignon sur l’entretien annuel d’évaluation. Il collabore à www.salaire-net.fr, site dont le sujet central est justement ce moment crucial.

Un bon rappel sur les finalités et les contours de l’entretien annuel

Les grands objectifs de l’entretien annuel

Pour définir les objectifs de l’entretien annuel, il est essentiel de dissocier les 3 acteurs principaux : le salarié évalué, le manager évaluateur, et l’entreprise.

  • Objectifs pour le salarié

Pour le salarié, l’entretien annuel est l’occasion de faire le point sur l’année écoulée, l’atteinte des objectifs et ses principales réalisations (réussites, échecs…). Cet échange avec son manager est également l’occasion de réaliser  en amont une auto critique de son travail : quelles sont ses points forts dans l’exercice de ses fonctions, quelles sont ses points faibles, et donc les aspects à travailler. A partir de ces faits et du retour sur ses compétences et sur ses résultats, il est à même de faire part à son responsable le type de formation qu’il souhaiterait suivre pour améliorer son travail (perfectionnement dans une langue, maitrise de l’outil informatique, management, reporting…), dont la nature diffère évidemment en fonction de la fonction exercée, du secteur d’activité, de la stratégie de l’entreprise…Enfin, l’entretien annuel est aussi le moment d’évoquer son avenir professionnel : comment voit-il évoluer sa carrière, envisage-t-il et est il en mesure d’obtenir une promotion, un changement de poste, une reconversion…

  • Objectifs pour le manager

Pour le manager, la campagne d’entretiens annuels est un instant clé et un outil de management à part entière. Avec chaque collaborateur, il dresse un état des lieux des activités qui lui ont été confiées au cours de l’année, évalue ses compétences au regard du métier qu’il exerce et fixe ses objectifs pour l’année à venir. Ces entretiens visent à faire progresser chaque membre de son équipe, c’est pourquoi il évoque avec eux les questions importantes de l’évolution et de la formation.

Evaluer ses collaborateurs, c’est aussi s’évaluer soi-même.
Pour lui, c’est aussi un point de repère qui lui permet d’avoir de la lisibilité sur ses propres objectifs, et de tirer des conclusions sur son travail de manager : a-t-il fixé les bons objectifs (atteignables mais ambitieux, spécifiques et mesurables) à ses collaborateurs ? Quelles sont les compétences présentes et manquantes au sein de son équipe ? A-t-il donné aux membres de son équipe les moyens suffisants pour atteindre leurs objectifs ?
C’est également l’occasion d’avoir un retour de la part de ses collaborateurs sur sa façon de manager.

Encore faut-il qu’il ose poser la question ouvertement, ce qui est un frein chez beaucoup.

  • Objectifs pour l’entreprise

Pour l’entreprise, les entretiens annuels s’intègrent dans un objectif d’optimisation du processus RH, en vue d’améliorer son fonctionnement et d’accroître sa productivité, en passant par des actions bien précises : adapter le plan de formation pour répondre aux besoins du moment en termes de savoir faire et de compétences.
Définir un planning de recrutement et/ou de remplacement en fonction des départs/mouvements envisagés. Enfin, les entretiens annuels sont aussi un véritable outil de contrôle pour l’entreprise, qui lui permet de s’assurer qu’elle progresse vers les finalités qu’elle s’est fixée.

Le salaire, conséquence des résultats annuels

© Dan Race - Fotolia.com
© Dan Race – Fotolia.com

Si la plupart des experts des Ressources Humaines préconisent de ne pas traiter la question du salaire lors de l’entretien annuel, tous s’accordent pour en souligner la relation directe. Et ceci pour la simple et bonne raison que l’entretien annuel est LE moment de retour et d’analyse sur les résultats obtenus tout au long de l’année.

  • L’augmentation de salaire est facilitée par le dépassement des objectifs

L’épineuse question de l’augmentation de salaire est en effet indissociable des résultats, quantitatifs ou qualitatifs. Tout simplement parce que ces derniers sont les meilleurs indicateurs de la contribution apportée par le collaborateur à l’entreprise. Un commercial  A qui décroche en début d’année un contrat à 1 millions d’euros dans une entreprise qui réalise un chiffre d’affaires de 10 millions d’euros vient de rapporter  10% du Chiffres d’affaires annuel. Partons du principe que les autres commerciaux réalisent en moyenne un chiffre d’affaires de 800 000 euros par an, ventilé en plusieurs contrats, on peut d’emblée qualifier la réalisation du commercial A d’exceptionnelle. Cette contribution conséquente et exceptionnelle aux résultats de l’entreprise le place dans une situation plus que favorable pour négocier une augmentation.

  • Mais l’entreprise reste le seul décisionnaire

Il va de soi cependant que ce n’est aucunement une règle et que personne ne peut vous garantir qu’une réalisation, même exceptionnelle pourra engendrer automatiquement une augmentation de salaire, sauf si cela est prévu dans votre contrat.
Quoi qu’il en soit, les augmentations de salaire sont généralement accordées en aval des entretiens annuels, durant lesquels on étudie la performance dans le détail. Libre à vous ensuite de négocier, mais n’oubliez pas que la seule atteinte de vos objectifs ne justifie en rien une augmentation, dans la mesure où vous ne faites que remplir le contrat pour lequel vous êtes rémunéré.

La finalité de l’entretien annuel : développer ses collaborateurs

Revenons-en à la finalité ultime de l’entretien annuel, d’un point de vue plus global. Sa raison d’être finalement, le motif pour lequel l’entreprise à décidé de le mettre en place : accroître son efficacité et sa performance. Et ceci passe par une action incontournable : le développement des collaborateurs.

  • Parce que la croissance de l’entreprise passe par le développement des collaborateurs

Ainsi pourrions nous résumer le processus de l’entretien d’évaluation du point de vue de l’entreprise : « Evaluer ses salariés pour les accompagner et leurs donner les moyens d’atteindre le maximum de leur potentiel. »

Composée d’être Humains, l’entreprise ne peut se prévaloir de l’intérêt de ses salariés. D’ailleurs, quelle entreprise n’affiche pas aujourd’hui dans sa communication des  « parce que l’Homme est au cœur de nos préoccupations… » ? Les entreprises l’ont bien compris, leur salut passe par le développement de leurs collaborateurs, lequel a pour terrain de jeu privilégié l’entretien annuel.

  • Concrètement, ça donne quoi ?

Dans les faits, il s’agit comme vu précédemment de revenir sur les résultats de chacun de ses collaborateurs, dans le but d’identifier ensemble que ce qui a fonctionné et ce qui a moins bien fonctionné, en vue de prendre des dispositions pour les rendre meilleurs, leur apporter des compétences nouvelles, élargir leurs connaissances, aiguiser leur savoir faire…

C’est aussi et surtout une occasion de se projeter dans un futur réussi, épanouissant pour chacun, en faisant le point sur les attentes mutuelles.
L’entretien annuel est une sorte de check-point sur l’état d’avancement du développement du collaborateur. Ou en est-il dans sa courbe de progression, comment peut-il devenir plus performant ? Telles sont les questions abordées lors des entretiens annuels.

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