Au risque de jouer les vieux baroudeurs, je me souviens de mes débuts dans le monde de l’entreprise.
A l’époque (c’est cette expression qui fait passer pour un vieux en général 😉 ), lorsque j’avais une question sur ma fiche de paie, je me rendais au bureau « service du personnel ».
Les années passant, le terme a évolué, et la plaque de ce bureau est devenue « Service des Ressources Humaines ».
Mais alors, derrière ce changement de dénomination qu’est-ce qui a changé ? Et est-ce que ça a réellement changé les choses ?
Gestion du personnel ou gestion des ressources humaines.
Allons voir du côté de Wikipedia pour commencer.
C’est quoi les ressources humaines ?
La gestion des ressources humaines (la GRH), ou gestion du personnel, est un ensemble de pratiques pour administrer, mobiliser et développer les ressources humaines (l’ensemble des collaborateurs, employés, cadres, ou autres) assurant l’activité de l’entreprise ou de l’organisation qui les emploie.
Son fonctionnement doit tendre à améliorer la communication transversale, tout en faisant respecter l’organigramme de l’entreprise. Elle a été développée, entre autres, par Henri Fayol, qui lui l’a décrite comme un « corps social ».
La gestion des ressources humaines peut se diviser arbitrairement en deux grandes catégories :
- d’un côté l’administration des ressources humaines (gestion de la paie, droit du travail, contrat de travail etc.) ;
- et de l’autre, le développement des ressources humaines (gestion des carrières, gestion des compétences (GPEC), recrutement (sélection), formation etc..
La gestion des ressources humaines est enfin co-responsable de la production et de la gestion de la qualité.
Source: Wikipedia
Ce changement de dénomination se produit au moment où les organisations prennent conscience de l’intérêt de développer la valeur que sont les hommes dans les entreprises. Elles cherchent alors à être plus dans le développement que dans la gestion administrative.
De la disparité des politiques
Aujourd’hui, toutes les entreprises se positionnent autour de ce thème, avec des variantes dans le nom d’ailleurs : « directeur des ressources humaines », « responsable emploi et compétences », « développement du capital humain »…
Mais alors, si toutes les notions se rapprochent, pourquoi tant de disparités dans la mise en place des actions.
(Ou à l’inverse…les notions sont diverses alors pourquoi constate-t-on parfois une même gestion ??? c’est-à-dire une ABSENCE de gestion ! ce sera le sujet d’un autre article !)
Je vous propose une clé de lecture, autour de l’interprétation constatée de ce terme « ressources humaines ».
Pragmatique : les Humains SONT des Ressources
Pour une part des politiques RH, l’angle de vue privilégié est celui-ci : les Hommes et les Femmes de l’entreprise sont les ressources de celle-ci.
Un peu comme un outil de production, il faut donc les entretenir… ou les remplacer.
L’effort RH se concentre du coup sur « que faire pour entretenir la motivation, éviter le turnover qui coûte cher… »
La démarche est alors essentiellement : optimisation des coûts.
Dans le poste charge salariale, c’est le mot charge qui prend le dessus. C’est ce qu’il y a en bas du tableau du compte d’exploitation qui conditionne les actions de formation, d’accompagnement, d’évolution.
On trouve alors une majorité de formations opérationnelles, basiques métiers, gestion du temps, gains de productivité.
La culture du résultat est souvent valorisée, tout comme la compétitivité.
Humaniste : Les Humains ONT des Ressources
L’humaniste, quant à lui, porte son attention sur les individus, leur potentiel.
A l’image de Vineet NAYAR, dans son livre « Les employés d’abord, les clients ensuite : Comment renverser les règles du management », la conviction est que si l’on s’occupe bien des collaborateurs, ils s’occuperont bien des clients.
Même si le contexte est un peu particulier dans cette œuvre (certains aspects culturels entre autre), il semblerait que ça marche.
On retrouve cette approche dans certaines politiques de gestion des talents en entreprise.
Même si cette dernière notion fait débat sur la définition d’un talent, il y a convergence vers un point : les individus ont (tous) un potentiel qui peut être développé.
Cela nécessite d’avoir la capacité à faire abstraction du « combien », pour se focaliser sur le « comment », à se projeter sur le long terme, tant dans la vision de l’entreprise que dans la collaboration.
Les actions de formation sont beaucoup de l’ordre du développement personnel, bien être individuel. La culture d’entreprise favorise l’humain, tant dans le discours que dans les faits.
Réaliste : les Ressources des Hommes sont les Ressources de l’Entreprise
A la croisée des chemins, cette troisième approche tente de croiser les 2 précédentes.
La conviction derrière est qu’en développant les compétences de mes collaborateurs, je développe la compétitivité de mon entreprise.
Les 2 ambitions sont conjointes, et l’une ne prend pas le pas sur l’autre.
L’entreprise est alors en mesure d’accompagner un collaborateur dans un projet personnel et professionnel. Celui ci peut s’inscrire ou non dans le projet de la structure. Si tel est le cas, tant mieux. Sinon, tant mieux aussi, tant que la relation reste “gagnant/gagnant”.
Cela nécessite une prise de recul et un certain lâcher prise pour combiner intérêt personnel du collaborateur et intérêt de l’entreprise à court, moyen et long terme.
Dans les actions de formation, on trouve alors des stages de développement personnel en lien avec le poste, un accent mis sur l’accompagnement individuel dans les process de management.
Ces 3 positionnements ne sont ni bons ni mauvais en soi, tout est question d’adéquation entre les valeurs individuelles et les valeurs de l’entreprise.
De ces valeurs dépendront les stratégies mises en place par les entreprises.
Etre au clair pour chaque partie est un moyen de s’assurer que le bout de chemin fait à 2 se prolonge dans les meilleures conditions.
Et vous, dans quel style d’entreprise évoluez vous ?
Et quel est le style qui vous ressemble le plus ?
Esthèle
Ce qui a changé, c’est que la dimension humaine à pris une plus grande importance. La preuve est l’individualisation des RH, ça consiste à traiter chaque personne selon ses compétences, son savoir faire, sa personnalité … Après tout on est pas tous pareils!
LeBonManager
Merci pour ce bel article.
Je trouve que la RH dans les grandes entreprises devient de plus en plus industrialisé : les processus de paie standardisé et systématisé se contagionnent aux processus de recrutement devenant administratifs, aux processus de revue des salariés devenant routiniers.
Cela crée un fossé entre les RH agile, et individualisé des start-up et les RH proches et attentives des petites entreprises d’une part et les RH des multinationales passées à l’ère du lean management.