Les différences culturelles : au-delà des baguettes, des chapeaux melons etc…

Je vous partage ici la réflexion de mon ami Guy Howley 

– www.Wings-rh.com.

Consultant et formateur depuis douze ans, il a conduit des 

missions sur quatre continents.
De nationalité britannique, il est à l’aise en anglais et en français, et intervient souvent dans des contextes

 multiculturels.
Ses inspirations ?
Plutôt que ceux qui écrivent des livres sur le leadership, les modèles et les exemples que 

Guy a trouvés sur son propre chemin, non-conventionnel, ont souvent peu ou pas de rapports avec le monde du business.
Ses voyages offrent des rencontre

s et des révélations, qu’elles soient professionnelles ou personnelles…. 

Tout le monde sait que les asiatiques mangent un bol de riz chaque matin, que les américains parlent forts et ne savent pas s’habiller, que les italiens et les espagnols passent leur temps a faire la sieste, que les scandinaves vivent au spa et les anglais au pub..

Non mais.. ! Cet article démarre mal.
J’en ai peut-être déjà énervé plus d’un parmi vous les lecteurs. Pas encore ?
Alors rajoutons de suite que les français – malgré lefait qu’ils ne se lavent pas souvent et qu’ils mangent beaucoup d’ail- sont tous cocus. Ca y est, c’est faitmaintenant ?

Différences et stéréotypes

Ah, les stéréotypes culturels. Se moquer de ceux qui sont différents, se réfugier dans les idées reçues afin de se rassurer sur ce qui nous est inconnu.

Tout ceci est bien entendu déplorable.
Jamais de la vie vous vous permettriez de penser des choses pareilles lorsqu’il s’agit de travailler efficacement avec des collègues, des partenaires ou des clients venus d’ailleurs, n’est ce pas ?
Evidemment.
Voici maintenant quelques exemples concrets, vécus et relevés récemment.

Un cadre français est content de lui car ses collègues anglais viennent d’accueillir ses idées en réunion en les qualifiant de « interesting ».
Lorsque les mêmes collègues le connaissent mieux, et dans le cadre d’une formation sur l’interculturel où il est assis en face d’eux ils avouent que pour les anglais, décrire l’idée de leur collègue comme « interesting » est leur manière a eux de lui dire qu’il est un « waste of space » ! *

Déplaçons nous maintenant à Frankfurt.
Il est 17h30. Un groupe de cadres allemands travaillant pour une entreprise française viennent de terminer deux jours de formation. Ils attendent assis autour de la table un coup de fil du responsable de formation français, qui est resté a Paris. Il s’agit de faire le bilan. Les minutes passent. Il est 17h35. Pas d’appel.
Les allemands se lèvent, rangent leurs affaires.
Et à l’un d’eux, porte-parole, de prononcer des mots qui claquent :
«  Elle n’a pas respecté l’heure du rdv. Nous rentrons ».

Troisième et dernier exemple.
Cette fois ci, un cadre français s’inquiète auprès de ses équipes en Inde car elles n’ont pas préparé une présentation qu’il doit partager avec sa direction en France.
Devant son agitation, ils lui répondent que dieu leur donnera la solution.
A la veille du jour-j, ne voyant toujours rien venir, le cadre français se résigne à réaliser la présentation lui-même.
Le lendemain, après la réunion, il échange avec son adjoint indien au téléphone.
– « Vous voyez », dit il. « Votre dieu ne vous a pas aidé à faire la présentation à temps ! ».
– « Mais si, Monsieur, notre dieu nous a bien donné la solution….finalement, c’est vous qui l’avez préparée, la présentation, pas nous.. » !!

Trois exemples concrets, qui, a distance, font sourire.
Comme le fait qu’un autre spectateur se prenne un seau d’eau au cirque. Parce que ce n’est pas nous qui l’avons pris, le seau d’eau en question !

Or, trêve de plaisanterie, les différences culturelles au travail sont tout, sauf anecdotiques. Allez, petite question pour vous cher lecteur..
Pourriez vous nommer une entreprise aujourd’hui qui n’a ni collaborateurs, ni partenaires ni clients « étrangers » ?
Et la vôtre ?

Avez vous des collègues « ailleurs » ? Ou des fournisseurs ? Les services support ? Un client ?
C’est probable.

En ce début de 21ème siècle, et alors que nous rentrons tous pleinement dans l’ère de la révolution numérique, il devient plus que jamais essentiel de savoir communiquer et travailler avec des gens (venus d’) ailleurs.
En termes de compétences, sommes nous équipés pour ça ? Et est ce que nous nous préoccupons assez de cela ?

Des compétences répertoriées

Or, les compétences nécessaires afin de réussir dans un contexte interculturel ont été répertoriées.
Depuis de nombreuses années, des experts dans ce domaine affinent les travaux décisifs de Hofstede et de Trompenaars sur le sujet.
Parlons donc des « Cultural orientation indicators (COI), et au passage faites les liens avec les trois anecdotes cites ci-dessus.

Les travaux de Geert Hofstede l’ont conduit à nommer 10 indicateurs. Des critères différenciants qui permettent d’établir pour les natifs de chaque pays du monde, d’une manière très précise, un profil culturel type.
De la relation à l’environnement et au temps jusqu’à la perception de la notion de hiérarchie, en passant par les formes de communication préférées bien entendu.

Nous trouvons dans l’inventaire un certain nombre d’indicateurs bipolaires.
Tache ou relation ; motivation individuelle ou collective ; compétitif ou collaboratif ; pensée déductive ou inductive….

Ces travaux ont été synthétisés en « dimensions culturelles ».

Sur 6 paramètres, nous pouvons mesurer et comparer le degré moyen avec lequel les natifs d’un pays ou d’un autre pensent et agissent.
Cela nous donne des indicateurs précieux afin de comprendre les choses comme la gestion du risque, l’acceptation/contestation de la hiérarchie, la capacité à se mettre en concurrence ou plutôt à privilégier l’harmonie dans la relation.

Entre différences culturelles et différence de personnalité

Attention toutefois à l’utilisation de nos connaissances dans ce domaine, ne tombons pas dans les stéréotypes.
Il demeure important de considérer la dimension « personnalité » dans toute communication entr’individus.

Chacun a une éducation, une histoire, et ses valeurs propres.
J’ai pour habitude de dire que les origines culturelles sont forcément une source potentielle de malentendu voire de conflit entre deux personnes.
Toutefois, quand le malentendu est là, il faut toujours explorer les autres sources possible avant d’attribuer cela trop hâtivement à la culture.

Les gains

Parlons maintenant des compétences et des pratiques que chacun gagnerait à développer afin de réussir.

En dehors d’une connaissance réelle des « dimensions culturelles » des autres, on serait tous bien inspirés de commencer par la découverte des dimensions culturelles de notre propre culture.

Pour deux raisons.
D’abord afin d’évaluer jusqu’où on est personnellement aligné avec les dimensions/normes de notre « groupe culturel ».
Ensuite, car, qu’on le veuille ou non, certains de nos interlocuteurs étrangers vont aborder la relation professionnelle avec nous en portant des « lunettes virtuelles » à travers lesquelles ils nous voient – et parfois nous jugent – ainsi !

En termes de connaissances, je conseille aussi, lorsque notre travail nous amène à collaborer de manière régulière avec des personnes d’une autre origine culturelle, de nous instruire sur la culture en question. Lectures, observation, et questionnement.

Par ailleurs, c’est bien notre capacité à montrer de l’intérêt, à être adaptable et en empathie, qui nous amènera vers, au mieux, l’entente, au pire, l’indulgence de la part de nos interlocuteurs.

Soyons curieux, ouvert, et osons rendre explicite ce qui nous paraît être ambigu dans la relation.

On peut synthétiser les besoins pour agir avec efficacité dans un contexte interculturel ainsi :

• « Tête », pour apprendre et connaître les différences ;
• « Corps », car il convient d’observer le non-verbal de l’autre et de manager le sien, afin de lire les indices ainsi transmis et d’éviter les malentendus.
• Enfin les « émotions », dont l’expression est plus ou moins acceptée selon les cultures.
  C’est certainement à ce niveau que nous devons faire preuve de lucidité, de résilience et d’adaptabilité dans des situations tendues.

Alors, vous avez repéré les explications aux quiproquos relatés dans les trois anecdotes ci-dessus ?

Dans le premier, il s’agit d’un exemple précis de la différence anglais-français en termes de communication implicite-explicite (high and low context communication).

Nous trouvons ensuite une illustration de la différence franco-allemand sur la gestion du temps, doublée d’une deuxième différence sur le fait d’être centre sur la tâche (les allemands) ou la relation (les français).

La troisième anecdote, bien que réelle, est plus subtile, moins tranchée. Il y a la les éléments relevant de la tolérance pour des situations incertaines, du rapport à l’hiérarchie, et tout simplement de penser, d’une manière linéaire ou pas.

Et si vous vous dites que tout cela reste bien théorique, je vous invite à vous mettre à la place des trois managers français dans les anecdotes.
Des situations évitables, avec des conséquences concrètes long-terme.
Oui, les compétences interculturelles sont à la portée de tous, et je parie que dans les années qui viennent, elles vont être décisives.
Non seulement pour que les entreprises réussissent, mais aussi en tant qu’accélérateurs de carrière. Ou pas.

A vous de jouer !

Pour ceux qui souhaitent se « muscler » dans leur pratique du management interculturel, Guy organise un « Summer Camp ».

Toutes les informations ici : Manager et coopérer en contexte interculturel

« waste of space » ! * = Inutil

Crédit Photo Pixabay, libre de droit