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La confiance n’exclut pas le contrôle : et mon c.., c’est du poulet !?!

Décoiffant, vivifiant, rassurant, énergisant… je ne sais quel adjectif correspond le mieux à cette soirée du 8 mars. Une première pour moi : assister à une conférence TedX.
Pour ceux qui ne connaissent pas, c’est une soirée entière de conférences sur un format court : 18 minutes maxi. Les vidéos inspirantes se diffusent ensuite sur le net.

Je repars avec un vent de fraicheur dans mon cerveau, et des décalages de perception intéressants. C’est l’un de ceux ci que je veux vous faire partager.

 

Olivier BERUT

Parmi les intervenants, il y avait Olivier Berut, sur le thème du ré-enchantement.
Dans son intervention, il fait, entre autre, un zoom sur la confiance et le contrôle, qui me fait cogiter, et que j’avais envie d’approfondir.

Avec un style bien à lui et quelques perles à découvrir, je vous laisse regarder l’extrait de son allocution où il en parle.

TedX Lille Oliver Berut

En synthèse, Olivier nous bouscule autour de ce concept :

« La confiance n’exclut pas le contrôle » 

Et il nous illustre que SI ! La confiance exclut le contrôle.

Imaginez : vous engagez un détective privé pour suivre votre conjoint, et à la fin du mois, vous faites un reporting sur ses activités. Il y a des chances que vous passiez une mauvaise soirée !!!

Pour aller plus loin, je vous livre un peu de mes réflexions sur le sujet.

 

Confiance, contrôle ou espionnage

Une des limites à la métaphore, c’est de ne pas confondre Contrôle et Espionnage.
Savoir ou non qu’on sera contrôlé change déjà considérablement la perception.
De ce point de vue, on pourrait alors dire que contrôler, et le dire clairement à son collaborateur, est donc un acte de management « Normal », voire souhaitable.

Espionner, c’est surveiller sans le dire, et espérant trouver la faute.
Espionner, c’est déjà douter, une occasion de valider que l’on a raison de se méfier.

Mais si l’on est un tantinet réaliste, combien de fois, au moment du contrôle, notre souci de perfectionnisme nous pousse à regarder où est l’erreur, plutôt que de considérer l’action dans sa globalité. On perd ainsi le bénéfice d’un feed-back constructif.

De ce fait, on a réduit la nuance entre contrôle et flicage, entre contrôle et espionnage.

Espionner osez oser

La confiance implique le partage

Donc OK, pas de contrôle.
Alors prenons le contrepied de la métaphore.

Imaginons que votre conjoint sorte régulièrement avec ses ami(e)s, sans vous inviter.
S’il ne vous dit rien de ses soirées, vous cache des choses, les questions, puis les doutes, risquent vite d’arriver.

Si maintenant, il vous raconte ses échappées, vous fait partager, vous mets dans la confidence, vous invite parfois, il y a des chances que vous soyez simplement content pour lui.

A partir de là, j’imagine que vous voyez vite le parallèle avec management.

Si la confiance n’exclut pas le contrôle, elle nécessite néanmoins du partage, de l’échange. Donc si le manager ne contrôle pas, il peut toutefois demander du feed back, du reporting. Non, ce n’est pas du flicage. Toute confiance passe par une communication, dans les deux sens.

 

Et la confiance des collaborateurs envers le manager

Ainsi, ne pas contrôler, vous l’aurez compris, c’est faire preuve de lâcher prise, accepter de ne pas tout maitriser, de faire confiance.
Mais ça marche dans les 2 sens.
Histoire de ne pas tout stigmatiser sur le manager, pour que la confiance soit réciproque, cela nécessite des efforts des 2 parties.

En effet, si le manager ne dit rien de ses doutes, de ce qu’il fait, cherchant à montrer cette image de « Super manager », il risque au final d’apparaître suspect. Il est donc lui aussi en devoir de reporting et de transparence auprès de ses collaborateurs.

D’autre part, plaçons nous du côté des managés.

Si parfois, le manager espionne, le collaborateur, lui, épie.
Il n’a pas les mêmes moyens de vérification.
Alors il guette, consciemment ou non, les faits et gestes de son responsable. Et il les interprète, bien souvent malgré lui pour chercher la faute ou la faille.

Eh oui, si je me sens jugé, j’ai tendance, par souci de protection, à chercher des éléments pour me protéger, à chercher la faille et les défauts de l’autre. Et quand on cherche, on finit par trouver. Ce qui instaure un climat de méfiance.
A lui aussi, collaborateur, d’accepter de lâcher prise et de faire confiance.

Reste qu’en entreprise, toutes les vérités ne sont pas bonnes à dire, où ne peuvent pas être dites. Ils détiennent une information qu’ils ne peuvent partager.
Ce qui met parfois nos managers dans une position délicate.

Que faire alors ?

Dire qu’on ne peut pas dire est déjà un début.
Si vous faites suffisamment confiance à vos collaborateurs, vous pourriez être surpris de voir la proportion d’entre eux en mesure de comprendre ces zones d’inconu et de l’accepter.

faire confiance osez oser

Oser dire

Instaurer de la confiance demande aussi du courage.

La semaine dernière, un participant témoignait :
«  La situation est tendue, mais on la traverse. On ne dit rien, on laisse les choses se tasser, même si je sens bien qu’il y a des non dits.
–       A bon, et  pourquoi ne dites vous rien ?
–       Parce que je n’aime pas le conflit
–       Et donc, comme vous n’aimez pas le conflit, vous acceptez de continuer à vivre dans une situation conflictuelle ?
–       ….. »

Ne pas laisser passer ces petites choses du quotidien qui vous agacent et oser les aborder, OK, ce n’est pas toujours facile, mais c’est aussi cela instaurer la confiance.

Je reviens sur la métaphore du couple.

Quel couple n’a jamais vécu de tensions ? La vraie force des couples, n’est pas de ne pas se disputer, mais c’est de savoir traverser les situations et de bâtir dessus. Ce qui scelle une relation, ce ne sont pas les problèmes, mais la façon de les traverser.

 

Savoir entendre

Encore une fois, la relation, de couple ou managériale, se construit à deux.
Et donc, s’il est important de savoir dire, il est tout aussi important de savoir entendre.
Attention à l’égo mal placé.
Accepter les critiques et les prendre comme constructives, sans se sentir juger, se mettre sur la défensive, c’est exprimer à l’autre que son avis est important et vous permet de progresser.

Je sais, vous allez me dire que c’es facile quand on se fait confiance, mais sinon, c’est normal d’être sur la défensive.

Et c’est là que reviens cette question séculaire :

« Est-ce que c’est l’œuf qui fait la poule, ou la poule qui fait l’œuf ? »

« Je te dis quelque chose, tu te braques, ça me met sur la défensive, et donc la prochaine fois, je risque d’être maladroit en te disant quelque chose. »
C’est ce qu’on appelle l’escalade des émotions.

 

De plus en plus, les entreprises attendent de leurs responsables de passer d’un rôle de manager à un rôle de leader, tout en ayant du mal à leur dire ce que c’est qu’un leader.

Et si la confiance était déjà l’une des clés du leadership ????….

 

 

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2 comments

  1. PierreConfiant

    Parfois on contrôle son collaborateur non parcequ’on ne lui fait pas confiance mais pour avoir du feedback sur ou il en est et si on peux l’aider s’il a des difficultés ou si il n’a pas oublié certains points. Le “contrôle” a plus pour but d’aider le collaborateur que de le fliquer.
    Qu’en pensez vous ?

    1. Eric Rolland

      Bonjour,
      Entre demander du feed back et opérer un contrôle, je vois deux mouvements très différents en fait. L’un ascendant, l’autre descendant.
      Donc oui pour du feed back, à condition qu’il soit à double sens.
      Car le feed back du manager est aussi un art à développer 😉

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