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Questions de leadership : étude de cas (3) suite et fin

Suite et fin de l’aventure de Lana, Jérôme, Dan et les autres.

Comme le cas évoqué est une histoire vraie, Karine vous propose de découvrir ce qui est arrivé aux protagonistes.

(si vous avez manqué le début, cliquez ICI, et si vous voulez voir la suite, cliquez LA)

Leadership-et-equipeAinsi Lana incarnait-elle le leader “social” de l’équipe, et Jérôme le lead généraliste, bien utile car transversal à l’équipe.

Avec son regard d’observateur qui laisse faire, Dan a appris beaucoup de cette équipe et au bout de quelques semaines il a décidé de favoriser le développement de ces ébauches de leadership.

Il suffit souvent de nommer les choses pour qu’elles existent et croissent. Dan a réuni l’équipe pour leur parler de leur leadership individuel et collectif.

D’abord, l’équipe a confirmé qu’elle voyait en Jérôme un leader généraliste, comme Dan l’avait observé. Et Jérôme a répondu qu’il était heureux de se rendre utile et qu’il était d’autant plus motivé à renforcer son travail de veille technique et à partager plus souvent ses trouvailles avec l’équipe. Jérôme a même émis l’idée d’une plateforme de partage de connaissances dans laquelle lui et le reste de l’équipe pourrait entrer les informations utiles, solutions trouvées…

Ensuite, Dan a confirmé à l’équipe qu’il ne serait jamais le leader technique qu’ils attendaient ; désormais ce point était clair pour tous. Dan a précisé son rôle de manager « des opérations », en charge du bon fonctionnement de l’équipe et des projets. Il apporterait méthodes, cadre, relais avec les autres services et la direction ; il se chargerait de répondre à leurs différents besoins, afin qu’ils aient tout ce qui est nécessaire pour faire leur travail.

Et le leader technique alors ? Le problème – ou du moins le besoin – restait entier.

Rappelons ce besoin avant l’arrivée de Dan :

« Chaque développeur avait sa spécialité, ses compétences… et ses limites, pour lesquelles un leader technique aurait été précieux. Précieux ou indispensable ? Avec le temps, l’équipe avait perdu une part de sa confiance, il lui manquait un feedback sur son travail, une direction à suivre, et l’assurance de faire les bons choix techniques. »

Dan, après en avoir longuement discuté avec Jérôme, a présenté à l’équipe l’idée suivante :

Et si, en l’absence de leader technique extérieur, ils jouaient ce rôle de manière collective ?

Jusqu’à présent, ils avaient réussi en se concertant à résoudre la plupart de leurs difficultés. A eux tous, ils avaient autant de connaissances et de compétences qu’un responsable technique ; ils savaient faire des choix collectifs d’orientations techniques, pour se garantir la meilleure direction ; ils étaient également capable de se donner un feedback mutuel sur leur travail.

Cette vision transmise à l’équipe a fait l’effet d’une porte qui s’ouvre. Jusqu’à présent ils s’étaient toujours considérés (et leur management les avaient toujours considérés) comme une équipe d’ingénieurs ayant besoin d’un chef technique. Ils avaient appris à se passer de ce chef mais l’attendaient toujours ; ils n’étaient donc pas allés au bout de leur démarche d’autonomie.

Grâce à cette prise de conscience de l’équipe, ce qui était né spontanément a trouvé sa légitimité et une motivation nouvelle. Rapidement, l’équipe de programmeurs a pris confiance dans ses différents leaders de situation ou d’expertise, et dans son intelligence collective.

Restait le rôle de Lana, qui avait émergé du lot comme le leader « social », leader de cohésion. Son leadership fonctionnait de manière spontanée et Dan s’est dit qu’il n’avait pas vocation à être officialisé. D’ailleurs Lana n’avait aucune envie d’être affichée en tant que leader ! Ainsi poussent au gré de leur envie, les fleurs leaders des champs.

Que nous dit ce cas au sujet du leadership en entreprise ?

L’absence de leader permet l’émergence de leaders uniques ou pluriels, et cette dynamique peut être favorisée par un manager de style “collaboratif” ou “participatif”.

Lead d’expérience, lead de connaissances, lead de caractère, lead d’expertise… ce que l’on perd avec l’absence d’un chef, on le gagne avec le collectif.

Exemples dans notre cas : leader directif (chacun des experts de l’équipe), participatif (Lana, le coeur de l’équipe, qui réunit les idées et les opinions), collaboratif (Jérôme, le pilier généraliste qui coopère avec chacun), chef de file pourquoi pas demain avec un membre de l’équipe performant et très motivé qui jouerait demain les locomotives.

Vous vous êtes posés les êmes questions que Dan ou Lana.

Si finalement, l’histoire a donné raison à ce nouveau manager, c’est qu’il a su garder cette même vigilance, et faire confiance à ses coéquipiers.

Qu’est-ce qu’un leader ?

Retrouvez la définition du leadership et un portrait des 6 styles de leader ici

Merci à tous pour votre participation et vos échanges très riches

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