- Après avoir constitué deux échantillons de rats totalement au hasard, il informe un groupe de six étudiants que le groupe n° 1 comprend 6 rats sélectionnés d’une manière extrêmement sévère. On doit donc s’attendre à des résultats exceptionnels de la part de ces animaux.
- Il signale ensuite à six autres étudiants que le groupe des 6 rats n° 2 n’a rien d’exceptionnel et que, pour des causes génétiques, il est fort probable que ces rats auront du mal à trouver leur chemin dans le labyrinthe.
- Les résultats confirment très largement les prédictions fantaisistes effectuées par Rosenthal : certains rats du groupe n° 2 ne quittent même pas la ligne de départ.
Après analyse, il s’avère que les étudiants qui croyaient que leurs rats étaient particulièrement intelligents, leur ont manifesté de la sympathie, de la chaleur, de l’amitié. Persuadés de leur intelligence, ils ont confectionné des obstacles ardus, à la hauteur de leur intelligence. Obstacles relevés haut la patte par les rongeurs.
Inversement, les étudiants qui croyaient que leurs rats étaient stupides ne les ont pas entourés d’autant d’affection. Aucun challenge particulier n’a été donné aux animaux, puisqu’il ne pourraient pas franchir les obstacles de toute façon.
L’expérience est ensuite retentée avec des enfants, à Oak School, aux États-Unis, mais en jouant uniquement sur les attentes favorables des maîtres.
Il choisit, pour son expérience, un quartier pauvre, délaissé de la politique et où habitent un nombre important de familles immigrées vivant dans des conditions très difficiles (milieu socio-économique défavorisé).
Il se présente dans une école de ce quartier avec une fausse carte de visite et explique qu’il dirige une vaste étude à Harvard.
Cette étude porte surl’éclosion tardive des élèves (simple test de QI). Par la suite, il pourra recommencer son test sur les mêmes élèves et voir s’ils auront le même résultat ou non. Toute cette expérience se fait dans un contexte dans lequel l’intelligence a un caractère inné.
Rosenthal fait passer le test à l’ensemble des élèves et, ensuite, s’arrange pour que les enseignants prennent connaissance des résultats, croyant qu’il s’agit d’une erreur de transmission de courrier. Les résultats ne sont pas les résultats réels du test de QI, mais comportent des notes distribuées aléatoirement. 20% des élèves se sont vu attribuer un résultat surévalué. A la fin de l’année, Rosenthal fait repasser le test de QI aux élèves.
Résultat : une année après le premier test, les 20% se sont comportés comme les « super-souris » ; ils ont augmenté de façon significative leurs résultats, non seulement au test d’intelligence, mais, également, leurs résultats scolaires. Les enseignants ont porté un autre regard sur ces élèves. Le hasard a créé un nouveau type d’élèves grâce au regard qu’ont eu les enseignants sur ces élèves suite aux résultats du test. Les enseignants vont donner une consistance à la catégorie attribuée par le test. Ces résultats sont à nuancer. On voit qu’après la deuxième année, les élèves plus jeunes perdent ce résultat alors que les élèves plus âgés le conservent.
Cet effet Pygmalion est aussi ce qu’on appelle une prophétie autoréalisatrice.
C’est à dire une prophétie qui modifie des comportements de telle sorte qu’ils font advenir ce que la prophétie annonce.
Ce qui n’était qu’une possibilité parmi d’autres devient réalité, par l’autorité de l’oracle qui énonce la prophétie ou par la focalisation des esprits sur cette possibilité.
Un effet concret: l’effet placebo permet de guérir une personne à condition qu’elle croie en sa guérison.
Quelle application de ces phénomènes dans les relations humaines :
Avec la génération Y :
Force est de constater que certains managers recrutent un jeune en se disant “ils ne sont pas motivés, zappeurs et infidèles…”
Ils les intègrent comme des personnes pas motivées, zappeuses et infidèles.
Ils constatent au bout du comptent, qu’en effet, ils ne sont pas motivés, zappeurs et infidèles…
Ils ne font en fait que confirmer ce qu’ils ont induit
Vous pouvez vous demander «Comment manager la génération Y ?» ou vous demander «Que peuvent m’apporter ces jeunes collaborateur ?»
Dans la gestion des talents:
De plus en plus d’entreprises mettent en place, dès le recrutement, une politique de gestion des talents, et concentrent leur énergie dessus.
Du coup, ceux qui ne sont pas indentifiés comme tels rapidement ont peu de chance de devenir talentueux.
Vous pouvez adopter une politique de management des talents, ou une vision de développement des talents.
Dans le développement personnel, ou le coaching:
Je demande souvent à mes participants de citer, en réactivité, 2 de leurs atouts dans leur fonction. La réponse est souvent laborieuse. Par contre, quand je leur demande 3 pièges, ils savent répondre très vite. Nous avons tous une tendance à nous focaliser sur ce qui ne va pas, et à nous épuiser à essayer de le corriger.
Vous pouvez vous concentrer sur les pièges de personnalité, ou vous focaliser sur les atouts, ce qui permet de réussir.
A chaque fois que vous changez la question, vous changez votre regard sur la situation.
Vous augmentez ainsi vos chances de transformer la contrainte en opportunité.
Je vous laisse essayer?…
*(source: wikipedia)