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Le manager est il forcément le leader ?

Eh oui, les formations Management amènent leur lot de surprises.

Au détour d’un exercice classique, avec un public de middle-managers plutôt juniors dans leurs fonctions, se posent des questions que certains dits « seniors » ne se posent pas.

 

directionLa situation

Au cours d’un exercice, un participant prend le rôle du manager et doit conduire son groupe à résoudre une énigme à laquelle lui-même n’a pas la solution.

Dans le cours de l’exercice, se dégage un leader, un participant qui sans vouloir remettre en question l’autorité du manager, propose des solutions, des idées, avec une certaine aura. Tant et si bien que le reste du groupe se rallie naturellement à lui.

Jusque là, la situation est fréquente.

Mais que fait alors le manager ?

Dans la plupart des cas lors de cet exercice, je constate que soit le manager s’efface et cède sa place, soit s’engage un combat de coq pour savoir qui des 2 doit prendre le pouvoir.

Pour la première fois, je vois mon manager encourager le leader, encourager l’équipe à le suivre.

Légèrement en retrait, il sensibilise au timing, note les avancées, encourage…

Résultat

Lors de cet exercice qui dure 20 minutes, la plupart des groupes ne trouvent pas la réponse dans les temps.

Ceux qui la trouvent le font en général sur le fil. Le précédent record était de 18 minutes.

Précédent record, car ce groupe trouve la solution en 15 minutes.

Le débrief

La vertu d’un exercice n’est pas l’exercice en lui-même, mais les échanges qui en découlent.

Lorsque je laisse la place aux observateurs et participants, se pose la question du rôle du manager dans l’exercice. Et une remarque en particulier amène débat.

Le manager n’a pas été celui qui a le plus conduit l’exercice, et pourtant le résultat est là. Doit il s’imposer plus, doit il laisser faire ?

Le point de vue

C’est a ce moment qu’est apparue cette question : « Le manager doit il être forcément être le meneur ? ».

La conclusion du groupe est que non. Le manager n’est pas forcément le leader.

La vraie force de notre responsable dans cet exemple a été de ne pas vouloir avoir absolument garder le leadership, mais de canaliser les énergies autour de celui qui se détachait.

D’ailleurs, si je veux êtres plus précis, je peux même dire qu’en fonction du moment, une deuxième leader a pu apparaître de façon temporaire. Le manager a fait de même.

lessurvivantsdvdLes survivants : un leader à chaque situation

Je ferais là le parallèle avec un excellent film : « Les survivants », retraçant une histoire vraie.

En 1972, l’avion de l’équipe nationale uruguayenne de rugby s’écrase sur la Cordillère des Andes. Seule une vingtaine passagers en réchappe.

Juste après le crash, un premier passager s’impose pour organiser les secours, et le rationnement.

Rapidement, devant des désobéissances, il cède sa place à un second personnage, qui organise la vie des survivants, le temps que les secours arrivent.

Mais ceux-ci tardent. Au bout de 10 jours, et devant le manque de nourriture, un choix cornélien s’impose : manger la chaire des victimes, ou mourir de faim.

Devant ce choix, incapable de se résoudre, notre deuxième leader s’efface au profit d’un troisième.

Un leader sur l’instant, un leader pour l’organisation, un leader pour le changement: a chaque changement de paradigme, un nouveau meneur s’impose.

Le rôle du manager dans ces circonstances.

Certes, dans l’exemple du crash, il n’y a pas de manager.

Certes, dans mon premier exemple, il n’est pas dit que sans manager, le groupe ne serait pas arrivé au même résultat.

Pourtant, ces deux exemples démontrent que l’homme de la situation dépend du contexte, du moment.

Si le manager accepte de ne pas avoir le pouvoir, il peut alors optimiser le fonctionnement de l’équipe, se positionner plus comme coordinateur, et favoriser la transition d’un leader à l’autre…

 

Et si ne pas vouloir le pouvoir était un moyen de gagner en légitimité ?

 

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