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Les belles surprises du 360° managérial

Les belles surprises du 360° managérial - Tremplin RH

Récit d’expérience rédigé d’après les propos d’Éric Rolland recueillis par Marion Lecat (Atelier éditorial Je vous raconte…)

Outil de feedback managérial par excellence, le 360° est un processus d’évaluation qui traverse les frontières hiérarchiques, croise les regards et livre des résultats parfois redoutés et souvent redoutables. Exemples de résultats inattendus mais toujours bénéfiques du 360° managérial.

Avant propos : les étapes du 360° managérial

Mettre en place un 360° managérial ne se résume pas au questionnaire que l’on remplit pour son collègue. L’exercice est bien plus minutieux : il se prépare, s’explique et s’accompagne avant, pendant et après l’évaluation. Voici un bref rappel des étapes qui composent l’ensemble du process d’un 360° managérial.

  1. Le référentiel: on fixe un référentiel. Il s’agit de décider ce que l’on veut évaluer et de définir les questions que l’on veut poser.
  2. La communication: on explique la démarche par la communication.
  3. L’évaluation: on lance l’évaluation auprès des N+1, des équipes, des pairs, sans oublier l’autoévaluation.
  4. Le debrief: on débriefe avec une personne neutre. C’est l’étape la plus délicate, celle où, si la personne évaluée ne parle avec son équipe qu’une fois par an lors de l’entretien annuel, elle prend une claque. Or, le but n’est pas la claque, mais les objectifs qui vont découler du 360°.
  5. Le plan d’actions: on sollicite le manager pour mettre en place un plan d’actions.

 

Ça c’est la théorie. Dans la pratique, chaque étape réserve son lot de surprises; les bénéfices de la démarche dépassent souvent les objectifs de départ.

Exemple 1 : quand le 360° crée la cohésion des équipes

Dans ce premier exemple, les jolies surprises se sont déroulées à l’occasion d’un travail pour accompagner la fusion de deux start-up concurrentes : la petite rachète la grosse puis les deux se font racheter par un grand groupe pour créer une branche de sécurité informatique. Comment les managers accompagnent les collaborateurs dans cette transition? Quelles compétences managériales sont attendues?

De la théorie…

Face à cette problématique, Tremplin RH propose un accompagnement clé en main. On commence par identifier les compétences managériales requises en faisant travailler les collaborateurs entre eux. L’entreprise met ensuite en place un 360° pour évaluer les compétences réelles et identifier les décalages avec les compétences attendues. Enfin, on travaille sur la cohésion d’équipe avant de mettre en place les formations nécessaires à la montée en compétences des managers dans cette transition. Ça c’est la théorie…

… A la pratique!

Dans la pratique, faire accepter au CODIR de jouer le jeu du 360° a été un premier combat inattendu. On le sait, plus on monte en hiérarchie plus la critique est difficile à accepter. Mais pour des raisons d’égalité, de partage, d’entraide et de mise à nu, il était primordial que le CODIR soit le premier à se prêter au jeu. Après plusieurs mois de négociations, c’est gagné, le CODIR accepte ! Avant même d’être mis en place, le 360° est déjà bénéfique pour les équipes : il a ouvert le dialogue et fait comprendre l’importance de l’exemplarité.

Fin du 360°, chacun repart avec son objectif de développement. À ce stade, le risque est que la vie reprenne son cours et que la mise en œuvre des objectifs passe à la trappe. C’était le moment où dans la théorie, on passait à l’étape de la cohésion d’équipe.

Mais lors d’une réunion de management, le PDG parle ouvertement du 360° (lui donnant ainsi une légitimité et une visibilité) et questionne les membres du CODIR et les managers sur leurs besoins pour mettre en œuvre leurs objectifs. C’est parti, chacun se livre sur la manière dont il a vécu cet exercice, sur ses craintes pour la mise en place des objectifs. Concrètement, le PDG n’a fait que parler du 360°, mais cela a suffi pour créer l’échange, la complicité et l’entraide dans les équipes qui s’étaient mises à nu avec ce 360°. La cohésion s’est faite d’elle-même !

Fin de la théorie, la pratique a livré suffisamment de belles surprises pour dépasser largement les objectifs fixés au départ.

Exemple 2 : j’assume !

Dans ce deuxième exemple, la surprise est survenue dans la phase de débrief.

Une manager en difficulté avec son équipe s’est pliée à l’exercice courageux du 360°. En débriefant les réponses de l’évaluation avec elle, nous découvrons les griefs de l’équipe à son égard : elle ne prend pas de décision par elle-même, elle est trop proche de la direction.

Cet entretien de debrief a été l’occasion d’engager une discussion franche et constructive avec son directeur. Au cours de cet échange, ils se sont accordés sur une chose : oui, elle est solidaire avec la direction et c’est très bien ainsi ! Finalement, ces retours peu agréables l’ont confortée dans son positionnement et lui ont permis de l’affirmer auprès de son équipe. Ce sont ces conclusions assumées qu’elle a partagées, repositionnant ainsi aux yeux de tous les règles du jeu.

Exemple 3 : quand le référentiel soulève le problème

Dans ce dernier exemple, nous n’avons pas eu besoin d’aller plus loin que le référentiel pour que la pratique mette une claque à la théorie.

Quatre directeurs de site doivent être évalués par le biais d’un 360°. Le client souhaite partir de son propre référentiel de compétences. Celui-ci est ensuite mouliné dans le logiciel du 360° managérial pour en sortir une série de questions.

À la lecture des questions, la RH se rend compte que 70 % d’entre elles ne peuvent pas être comprises par les managés car elles concernent des tâches administratives cachées. Le 360° vient déjà de révéler un premier problème : les managés ne comprennent pas le référentiel du manager, et le manager passe plus de temps à remplir des tableaux qu’à manager… !

Même si le 360° ne suffira pas à résoudre ce problème et que des fiches de poste devront être questionnées, il aura eu le grand mérite de le soulever et de générer une réflexion de fond chez les responsables RH : qu’attendons-nous vraiment de nos directeurs de site ?

Ces exemples et bien d’autres se produisent tous les jours bien plus souvent pour le meilleur que pour le pire. Faites confiance à la pratique du 360° pour bousculer vos théories, les surprises seront d’autant plus belles qu’elles seront inattendues !

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