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Managez les meilleurs, Managez les excentriques.

Au détour de mes surfs et lectures, je suis tombé sur cet excellent billet de l’express.be, que j’aurais aimé écrire moi même, tant je m’y retrouve. En synthèse, l’auteur nous interpelle sur «qu’est-ce qui caractérise les meilleurs employés?» et casse certaines idées préconçues:Photo-gratis.com-moustacheCe ne sont pas forcément ceux qui sont dans le rang, mais plutôt ceux qui répondent à 9 qualités:1. Ils sont non conventionnels.2. Ils savent quand s’arrêter et «;donner un coup de collier».

3. Ils ignorent les descriptions de postes.

4. Ils sont avides de prouver que les autres ont tort.

5. Ils font l’éloge des autres en public.

6. Ils savent se plaindre… en privé.

7. Ils posent les questions pour les autres.

8. Ils commencent leur travail à l’heure.

9. Ils sont bricoleurs et trouvent le moyen d’améliorer les procédures.

(les détails sont dans l’article d’origine).

 

Plutôt que de plagier cet excellent billet, j’avais envie d’apporter un autre questionnement: celui du rôle du manager.

Car qui dit casser les idées préconçues, dit aussi de devoir s’adapter à une nouvelle définition.
Or, les schémas managériaux traditionnels évoquent plutôt la façon de «faire rentrer dans le rang» ses collaborateurs, plutôt que de favoriser l’impertinence.

Ainsi, le patron d’un cabinet de conseil RH partageait son idée du consultant: inmanageable et indiscipliné.
Dans les actes, comment cela se concrétise alors?

 

Poil à gratter

L’une des valeurs de cette entreprise est «poil à gratter»
Ce qui veut dire que chacun est encouragé à faire preuve de cet état d’esprit: être dérangeant. Tant vis à vis de ses clients qu’en interne.

Sans être exhaustifs, voici quelques points  qui me semblent pertinents pour adapter son management.

 

MP900382659Cela nécessite de la part du manager :

Favoriser la confrontation d’idées:
Profiter des moments collectifs pour générer des moments d’échanges et de partage sur des sujets communs. Observez bien les réunions auxquelles vous participez. Combien d’entre elles sont en fait des descentes d’informations, ou des occasions de répartir les tâches. Il y a aussi ces réunions ou chacun rend compte de son activité, et dans lesquelles en fait, on ne fait que de l’individuel en collectif. Profiter de ces moments collectifs pour partager des connaissances, mettre en comble méninges pour trouver des idées nouvelles, construire ENSEMBLE des plans d’action…

 

La capacité à se remettre en question :
Oui, impertinent, ça veut dire parfois bousculant. Avoir un collaborateur facilement dans la confrontation d’idées peut être épuisant pour qui veut imposer ses idées.
Savoir se remettre en question est alors un bon moyen de faire rebondir les idées et de les faire fructifier.

 

Laisser de la liberté :
Ainsi, une définition de fonction «light» indiquant le sens de la mission et les grandes directions à suivre, expliquer les impératifs de l’entreprise et accepter de laisser faire.
Se libérer du temps pour aider à faire, plutôt que de faire soi même ou de vouloir connaitre tous les détails. 

 

Encourager la prise d’initiative :
J’ai été témoin de la scène suivante: un manager se plaint un jour du manque d’initiative de ses collaborateurs. En l’accompagnant sur le terrain, je surprends une conversation avec l’une de ses collaboratrices qui vient la voir, car elle a besoin d’aide pour réparer une «boulette».
Très spontanément, le manager est passé de «je t’engueule» à «je te donne la solution».
Quand je la questionne sur sa réaction qui peut nuire à la prise d’initiative, sa réponse est tout aussi immédiate: «je ne vais pas laisser passer ça!!!»

Beaucoup d’entreprises ou de managers disent favoriser le «droit à l’erreur». Un moyen d’aller plus loin est donc d’encourager «le devoir de l’essai», et d’éviter de tomber dans le recadrage ou la remontrance quand cet essai n’est pas fructueux.

 

Faire confiance :
Piloter plus que contrôler, partager plutôt que demander du reporting, déléguer sur des résultats attendus, des challenges, plutôt que de demander d’appliquer des process…

 

Lâcher le pouvoir:
Ah, sujet cher à mon coeur…
Accepter de ne pas maitriser, de ne pas être au coeur de l’action, et que celle ci soit portée par d’autres.
Souvent associé au besoin de contrôle, lui même lié au besoin de se rassurer.
Lire aussi «le manager est-il forcément le leader?»

 

Impliquer dans les réflexions:
Une des raisons premières de la motivation des collaborateurs, est de se sentir utile dans leur entreprise.
Qui n’a pas un avis sur la stratégie à adopter au sein de son service, ou de son entreprise? Ou sur la façon de réaliser les tâches importantes, sur l’organisation des priorités.

Alors certes, le participatif n’est pas toujours possible, mais quand il devient occasionnel, cela devient un sujet de réflexion intéressant.

 

Favoriser la culture du doute et la tolérance à l’interdit:
Mais je me suis déjà exprimé à ce sujet ici.
Et vous, quels suggestions feriez vous à un manager qui doit manager des excentriques?

Ou encore mieux, que lui conseilleriez vous pour qu’il développe l’excentricité?

 

Credit d’origine : Jeff Haden, dans BNET
Crédit photo: photo-gratis.com

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